退休返聘作为人口老龄化背景下的常见用工形式，既为企业提供了经验丰富的劳动力资源，也因法律关系复杂引发诸多争议。本文结合司法实践与政策规范，解析退休人员再就业的法律属性与实务操作要点，为企业和返聘人员提供参考。
一、退休返聘的法律关系本质
退休返聘是指已办理退休手续、开始领取养老保险待遇的人员被原单位或其他单位重新聘用的现象。其法律关系的核心在于劳务关系与劳动关系的区分：
1. 不构成劳动关系
依据《劳动合同法》第44条及司法解释，享受养老保险待遇的退休人员与用人单位建立的是劳务关系，不受《劳动法》《劳动合同法》调整。
例外情形：若退休前已建立劳动关系且未享受养老保险待遇，部分地区（如山东、江苏）可能认定为特殊劳动关系，适用部分劳动保护规则。
2. 权利义务依据合同约定
双方通过《退休返聘协议》约定工作内容、报酬、医疗责任等条款，适用《民法典》而非劳动法。例如，某案例中法院明确：“退休返聘合同解除后，未约定经济补偿则无需支付”。
二、退休返聘的四大实务争议焦点
（一）工伤赔偿问题
1. 一般情形：退休返聘人员无法直接认定工伤，需按人身损害索赔，根据双方过错分担责任。
2. 例外情形：
项目参保：若用人单位以项目形式为其缴纳工伤保险，可申请工伤认定（如建筑行业）。
地方政策：浙江、广东等地允许超龄劳动者单独参加工伤保险，享受工伤待遇。
企业建议：为返聘人员购买商业意外险，或利用地方政策参与工伤保险，降低用工风险。
（二）同工同酬与加班费
无强制要求：劳务关系下，报酬由双方协商，不适用最低工资标准或加班费规定。例如，某案例中法院驳回退休返聘人员加班费诉求，因其薪酬已涵盖超时补偿。
操作提示：合同中可明确“薪酬包含全部工作时间补偿”，避免争议。
（三）合同解除与经济补偿
无需支付补偿：劳务关系解除不触发劳动法规定的经济补偿金，除非协议另有约定。某上海案例显示，企业单方解约仅需赔偿协议期内的实际收入损失。
风险防范：协议中可约定解约条件，例如“提前30天通知即可终止”。
（四）休息休假与福利待遇
无强制带薪假：年休假、病假等福利需通过协议约定。某案例中，法院支持按合同约定折算未休年假薪酬。
实务技巧：合同中可注明“不享受带薪假期”或“按日薪折算休假补偿”。
三、企业与退休人员的双向合规建议
对企业：降低用工风险的3项关键措施
1. 签订书面协议：
明确法律关系性质、工作内容、报酬标准、解约条件、责任分担等。
示例条款：“双方确认本协议属劳务合同，不适用劳动法相关规定。”
2. 保险配置方案：
优先选择可投保工伤保险的地区（如浙江、广东）；
其他地区可购买雇主责任险或人身意外险。
3. 特殊情形处理：
返聘未享受养老保险待遇人员时，核查当地司法口径（如江苏需按特殊劳动关系处理）。
对退休人员：权益保障的3个要点
1. 主动协商合同条款：
要求约定医疗费用承担、工作安全保障等个性化内容。
2. 留存证据：
保存工作记录、薪酬发放凭证，便于争议时举证。
3. 利用替代救济途径：
若因工受伤，可通过人身损害赔偿诉讼主张医疗费、误工费等。
四、未来立法趋势与应对展望
当前争议源于法律身份模糊与地方政策差异。例如，湖南某案例中，退休返聘人员猝死未被认定工伤，法院基于公平原则判令企业补偿10万元，凸显现行规则的局限性。未来可能向以下方向调整：
1. 扩大工伤保险覆盖：推广浙江、广东经验，允许更多地区单险种参保；
2. 制定专门规范：明确超龄劳动者权益保护标准，平衡企业成本与劳动者保障。
退休返聘是老龄化社会不可忽视的用工形态。企业需通过合同设计、保险配置实现风险可控，返聘人员则应强化合同意识，主动维护权益。随着政策完善，这一领域的法律规则将更趋明晰，为银发劳动力市场注入秩序与活力。
